Por Júlio César Camilo da Silva
Bacharel em Direito com pós graduação em Direito e Processo do Trabalho.
Em que pese a doença mais comentada nos últimos anos, a nível internacional, ser a COVID 19, em virtude da pandemia, existem também várias outras e uma delas já repousa no seio da humanidade há décadas. Ela é gerada pelo vírus HIV e se chama AIDS (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida).
A infecção pelo vírus HIV pode dar-se de várias formas e não apenas pelo contato sexual. O uso de drogas injetáveis, a utilização de produtos não esterilizados (alicate de manicure, por exemplo) também podem transmiti-lo. Mas não é só. Até mesmo aquele que não contribuiu para o seu contágio pode ser vítima, como é o caso de nascidos de mães genitoras soropositivas.
Já não bastasse o extremo preconceito que ronda o cotidiano dessas pessoas, há também as dificuldades quanto ao seu aspecto no trabalho, no que se refere a sua manutenção ou até mesmo aquisição de um posto no mercado.
De forma reiterada, e é assim que se deve pensar, o Direito vive em função da sociedade. Deve acompanhá-la em todas as suas mutações. Prova disso é a edição da Lei 13.709/18 (Lei Geral de Proteção de Dados), mais conhecida como LGPD. Há 20 anos, era impensável algo do tipo. Por razões óbvias, a façanha não é possível na mesma velocidade.
Um outro aspecto também ligado ao direito é o de mitigar as diferenças entre as relações sociais. Assim, encontra-se a positivação do art. 5º, I, CF/88:
“ homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;”
Acontece que, no mundo real, percebe-se de forma fácil e clara que não é bem assim. Nem todas as pessoas têm as mesmas oportunidades. Nem todas podem estudar nas mesmas escolas. Nem todas as pessoas podem concorrer ao mesmo cargo de emprego. E é por essa razão que a doutrina adota entendimento no sentido de se mitigar essa diferença, que é o de se tratar iguais de forma igual, desiguais de forma desigual, na medida de sua desigualdade.
Por razões de fácil entendimento, depreende-se que uma pessoa soropositiva, (além de todo o preconceito da sociedade) também encontra certa dificuldade no campo da relação de trabalho.
É aí mais uma vez que o direito se manifesta. Em breve leitura do art. 7º, I, CF/88:
“relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória dentre outros direitos;”
A simples dispensa do empregado pelo fato de ser soropositivo não seria uma despedida arbitrária, com base em preconceito? O Direito já se posicionou quanto ao assunto, como se pode perceber da simples leitura do artigo transcrito acima. Ademais, ainda na questão do trabalho, não se pode exigir o exame de HIV para admissão de empregado ao posto de trabalho, (Lei 9029/95). Em que pese o poder potestativo do empregador, esta proibição mostra-se como de caráter humanitário e de bom senso.
Ainda no que diz respeito às políticas com intuito de se diminuir as desigualdades da sociedade, a jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) expressa sua posição através da Súmula 443.
Súmula 443- TST: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito á reintegração no emprego.
Apesar de a súmula tratar de pessoas soropositivas, seu entendimento não pode se restringir ao mesmo. Em decisão de 29/06/2021, com fulcro no aludido posicionamento, o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 4ª Região, concedeu reintegração a um empregado anteriormente dispensado, alegando este dispensa discriminatória por ter sido diagnosticado com câncer no curso do contrato de trabalho (PROCESSO nº 0020630-66.2018.5.04.0016 (ROT). Infere-se daí que o entendimento da súmula é elastecido.
Há várias outras formas de demonstração de como se tratar desiguais de forma desigual na medida de sua desigualdade, e mais um exemplo é o que está positivado no art. 20, XIII, Lei 8036/90, o qual possibilita o saque do valor do FGTS quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV, ou então a obrigatoriedade da preservação do sigilo sobre a condição de pessoa que vive com infecção pelos vírus da imunodeficiência humana (HIV), determinada pela Lei 14289/22.
No campo internacional, temos a Recomendação 200 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), da qual nossa amada Pátria é signatária.
A RECOMENDAÇÃO 200 – RECOMENDAÇÃO SOBRE HIV E A AIDS E O MUNDO DE TRABALHO estabelece em seu artigo 3º “c” “que não deveria haver discriminação ou estigmatização dos trabalhadores, em particular as pessoas que buscam e as que se candidatam a um emprego, em razão do seu estado sorológico relativo ao HIV, real ou suposto, ou do fato de pertencerem a regiões do mundo ou a segmentação da população consideradas sob maior risco ou maior vulnerabilidade à infecção pelo HIV.” Um outro artigo importante da citada Recomendação está previsto em seu artigo 10:
O estado sorológico de HIV, real ou suposto, não deveria ser causa de rompimento da relação de trabalho. As ausências temporárias por motivo de doença ou para prestar cuidados relativos ao HIV e à AIDS devem ser tratadas da mesma maneira que as ausências por outros motivos de saúde, levando em conta a Convenção sobre o Término da Relação de Trabalho, de 1982.
Todo esse respeito, essa tentativa de se diminuir as inúmeras diferenças e desigualdades pelas quais passam o ser humano, (mais especificamente, neste trabalho, o portador do vírus HIV), decorrem do mais belo Princípio de todos os diplomas legais e está previsto em nossa Carta Magna no art. 1º, III:
DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.
Júlio César Camilo da Silva
Bacharel em Direito com pós graduação em Direito e Processo do Trabalho.
Fonte: TRT 4ª Região
R200 – Recomendação sobre o HIV e a AIDS e o Mundo do Trabalho, disponível em: https://www.ilo.org/…/WCMS_242768/lang–pt/index.htm > acesso em 05/02/2022.
